ドクターメイトの日中医療相談サービス・夜間オンコール代行™サービスをご活用頂いている施設の中から、スムーズに定着している施設の方に、導入前の課題と導入後の効果をうかがうインタビューコンテンツ。
今回は神奈川県横浜市の「太陽の家 横濱羽沢」部長の中村様、特養課長の歌川様にお話をうかがいました。
- 太陽の家 横濱羽沢
- 旅館のロビーを思わせる玄関や木の浴槽を使用したお風呂、共同生活室や一部居室に畳を使用し、全体的に和風の雰囲気が漂う施設です。入居後も自宅と同様の暮らしができるよう、一人ひとりにあった24時間の生活シート、ケアプランを作成しています。そして、入居後は一人ひとりの夢を叶えるために、多職種で協働しています。
＜導入前の課題＞
“オンコールあり”が看護師採用のネックに
ー導入前にはどのような課題がありましたか
中村さん：
働き方が多様化していくなかで、オンコールがあるという事が看護師採用のネックになっていると感じていました。太陽の家 横濱羽沢では、医師との連携の上、かなり難易度の高い医療行為を看護師にやってもらっています。
日中も集中力をもって業務にあたってくれている看護師にとってオンコールは負担になっている状況でした。高度な医療対応ができる看護師を確保するために、”オンコール無し”で範囲を広げた求人募集を検討する必要があると考えました。
また、施設内の看護師の配置が充実することで、施設運営に欠かせない加算や市の助成金を見込んでおりましたので、常勤看護師の採用は大きな課題となっていました。
夜間の待機をなくす事で日中の看護師のパフォーマンスを上げたい
中村さん：
看護師が一歩進んだ医療ケアをできるようになれば、看取りのご利用者家族に対して、少し先の事を考えられる時間を提供できると思っています。また、居住空間が3つに分かれている施設ですので、フロア担当制にして体制を整えたいと。
日中の看護師のパフォーマンスを上げるために夜間待機をまずはなくし、看護師がスキルアップして対応できる範囲を広げていく必要があると考えていました。
また、介護職員にも医療対応がこなせるスキルを得ることで、生産性を高める方針を掲げています。しかし、看護師と比べるとどうしても医療知識が不足するため、彼らが知識やスキルをどうやって効率よく獲得していけば良いか課題に感じていました。
共通して、看護・介護ともに今よりもマルチタスクをこなせる状態で、フロアを回していくことで生産性を向上さていく体制づくりをしていきたかったのです。
＜準備していたこと＞
もともとのマニュアル＋ドクターメイトからのマニュアルをフル活用
ー導入にあたり準備をされたことはありますか？
中村さん：
「37.5度以上の発熱でコールをする」など、オンコールすべき基準を記したマニュアルはもともとありました。それに加えて、ドクターメイトから「オンコールで何を話すのか？」などの充実したマニュアルをいただきましたので、追加で搬送手順を整備しました。オンコール前→オンコール中→オンコール後の搬送という一連を整備したことで、ユニットスタッフの動きも明確になったと思います。
利用者情報は利用者ごとに1つのファイルに集約して施設内で保管し、ユニットにはサマリーとして複写を保管しています。
＜導入初期＞
対応の良さから、施設内での口コミで広がった
ー実際に使ってみて浸透や定着に課題はありましたか？
中村さん：
最初のオンコールをするまでは大変苦労しました。利用者の体調変化で相談を受けたので「ドクターメイトに相談してみた？」と聞いてみたら「していない」と。それならばと、私が横に寄り添ってコールをさせてみたところ「優しく対応してくれた」と感想をもらいました。そこからは、ユニット内の口コミは早いもので、コール数は増えていきました。
最終的には、ドクターメイトのオンコール対応が親切だということを伝えていったら、皆が電話するようになりました。会議でも、浸透させるためにそういった話をよくしていたと思います。あとは、管理職が率先して電話をすることで、背中を見せていたのも浸透には欠かせなかった出来事として記憶しています。
歌川さん：
外国籍のスタッフも含め、担当する職員が電話するようにしているのですが、彼らはオンコールだけでなく日本人と電話するのに苦手意識を持っています。導入当初に「かけてごらん」と横にいたときがあったのですが、こちらの質問にしっかりとドクターメイトの看護スタッフが丁寧に答えてくれたようです。「ちゃんとわかった？」と聞いたところ「全部分かった。次からは大丈夫」と言ってもらえたので良かったです。
伝え方が上手で、職員のレベルに合わせて説明してくれるので、「わからないことでも聞きやすい」という評判が口コミで広がりました。電話をした人から「全然良いよ」「説明が易しいよ」と職員の中で広まっていった印象があります。
＜導入後の効果＞
20,30代の常勤3名の採用成功！常勤換算が6.2まで向上
ー導入してからの採用成果について教えてください
中村さん：
「オンコール無し」の募集で、今までは採用できなかった20,30代の正看護師を採用できるようになりました。現在では常勤4名、非常勤5名の体制です。今までは紹介会社を通じて採用できたとしても、体力に不安のある方の応募しか集まりませんでした。紹介会社を通すと1名につき100万円程度の採用コストがかかりますが、自前で採用できるようになり、大幅に採用コストも抑えることができました。人員も充実してきたため、おかげさまで募集をいったん止めています。平均年齢48歳から36歳にまで下がり、活力ある職場になっていると感じています。
常勤換算も4.7から6.2まで改善すると、看護師の通院付き添いができるようになりました。ご家族より日頃から看護師の通院付き添いを要望されることが多かったので、応えられるようになったのは非常に嬉しいです。
“不安があればオンコール”が定着。余裕があることでスキルアップも
中村さん：
ドクターメイトの夜間オンコール代行™サービスを導入したことで、夜勤職員の心理的安全性は飛躍的に向上しました。もちろん導入当初は看護・介護両方共に不安は大きかったようです。「普段ご利用者の事を知らない人が正しい判断ができるのか。」という声はありました。でも、逆に普段の様子を知らない医療従事者だからこそ、思いこみや偏りのない中立なアドバイスをもらえるようになり、以前より緊急時でも慌てず、的確に対応ができているように見えます。
歌川さん：
少し不安があればドクターメイトにオンコールをしてアドバイスを求める、といった習慣が定着したように見えます。外国籍のスタッフからの質問にも継続して、そつなく対応いただけています。また、１度の指示で終わらず「１時間後にまた電話してください」といった言葉が介護職員の安心感にもつながっています。ドクターメイトにオンコールをすると、どの看護師の対応も回答の質に安定感を感じますし、プロフェッショナルだと信頼しています。
余裕が生まれることで、看護師と介護職員の日中の動きも見違える程良くなりました。喀痰吸引や指導者資格を取るなど余裕があることでスキルアップする職員が増えています。個人の成長が組織の成長にもつながり、間違いなく生産性が向上していますね。
オンコールレポートをOJTに活用
ーオンコールレポートについて教えてください
歌川さん：
救急搬送についての基本スタンスは、命に関わらなければ適切なケアをして、朝まで待つという考え方です。ドクターメイトの判断基準も不要な搬送をさせない、という方針に基づいているので、レポートはそれを伝える参考資料としても利用させてもらっています。同じ判断基準であることの頼もしさはもちろん、対応後のレポートも記録として残せることに価値を感じています。
最近ではレポートをケーススタディとして、介護職員に対する教育資料としても活用してます。なぜこの対応をしたのか細かく書かれているため、研修やユニットリーダーへの軌道修正のヒントとしてもレポートを活用しています。
介護現場では様々なことが、伝言ゲームのような曖昧なものになってしまうことが多いです。ところが、申し送りや教育の際に、送られてくるレポートをもとに話ができるので、正確に情報を伝えることができるようになりました。
オンコールをなくす覚悟が芽生えた
ー導入後の救急搬送について教えてください
中村さん：
この２ヶ月間の救急搬送は０回です。開所当時は月２回はありましたから、不要な搬送をなくすことができていると思います。もちろん、ドクターメイトの的確なアドバイスによるものだと思いますが、もう１つは職員に「オンコールを発生させない」という覚悟が芽生えたことが大きな理由でしょうか。
オンコールは無いに越したことはありません。夜に看護師が常駐していないことを前提としているため、夜間に起こりうることを予測する準備も含め、日中に集中してほしいと伝えていきました。日中の周到な準備が浸透したことで救急搬送が減っていきました。
ドクターメイトを前提した体制づくりで、スタッフの生産性が向上したり、個々が考えられるようになったので、今では施設運営に欠かせません。私たちは開所後、しばらくしてからドクターメイトを導入しましたが、開所当時にあればもっと浸透が早かったかもしれませんね。
