施設長・経営層が知っておくべきハラスメント対策（1）パワーハラスメント

労働施策総合推進法では、パワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることを義務付けています。また、事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いも禁止されています。

パワーハラスメントとは

パワーハラスメントは、職場において行われる以下の３つの要素を全て満たすものを指します。

①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるもの

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワーハラスメントには該当しません。

パワーハラスメントとなる3要素

優越的な関係を背景とした言動

業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。

・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。

・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、経験年数や年齢、外国人など労働者の属性や、精神的又は身体的な状況や疾患や障害の有無などの心身の状況、行為者の関係性等）を総合的に考慮することが適当です。

その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。

また、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動等業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、パワーハラスメントに当たり得ます。

就業環境が害される

当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。

なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。

パワーハラスメントの種類と該当例

パワーハラスメントの代表的な言動には６つの類型があります。

身体的な攻撃（暴行・傷害）

・殴打、足蹴りを行う
・相手に物を投げつける　など

精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）

・人格を否定するような言動を行う。（相手の性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動、外国人であること、特定の国・地域の出身や特定の国・地域にルーツがあること等についての侮蔑的な言動を含む。）
・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
・相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する　など

人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

・自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
・一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

・長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
・労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
・気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない

個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
・労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者への暴露や開示（カミングアウト）を禁止又は強要すること

＜Q＆A＞一定の服装の着用を労働者に対して強制することもパワーハラスメントになるか

職場での服装については、個々の企業の提供するサービス、業種・業態や社会的慣習等を踏まえて職場において一定の指示等が行われる場合があり、業務上の必要性や相当性が認められるものも当然あります。

職場での服装に関し、同一の職務に従事する男女の労働者について、例えば、メガネ等社会通念上男女双方が同様に着用するものについて、合理的な理由なく、一方の性についてのみ禁止したり、単に苦痛を強いるような合理性を欠くルールを一方の性の労働者にのみ強いたりすることは、一般的に、男女雇用機会均等法の趣旨に反し、望ましくありません。

一方、足に怪我をした人に対してヒールのある靴の着用を強制するような言動等は、パワーハラスメントに該当し得ますが、具体的には、個別の事案における様々な要素を総合的に考慮して、パワーハラスメントの定義の３要素を満たすかどうかで判断することとなります。

厚生労働省　都道府県労働局雇用環境・均等部（室）「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット」

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